[법학행정] 기간의 정함이 있는 근로계약의 성립 및 종료에 관한 법적 쟁점 및 보호 방안
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작성일 23-03-08 13:04
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또한 사용자의 해고 자유를 제한함으로써 근로관계의 존립보호와 내용보호가 장기적으로 실현될 수 있도록 기간의 정함이 없는 근로계약의 체결이 근로기준법의 이상에도 합치된다고 할 수 있따 그러나 현실적으로는 노동시장의 유연화라는 목표(goal)로 인해 기간...
법학행정 기간의 정함이 있는 근로계약의 성립 및 종료에 관한 법적 쟁점 및 보호 방안
다. 또한 사용자측에서도 업무의 다양성과 인력정책적 필요에 따라 1년을 초과하는 근로계약기간의 필요성(必要性)이 빈번히 제기되고 있따 이런 관점에서 본다면 계약기간의 제한에 관한 현행법 및 판례의 태도는 현실적인 적용에 있어서 커다란 문제를 안고 있따 . 문제의 제기 근로관계에 있어서는 기간의 정함이 없이 체결되는 계약이 통상의 형태이다.
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[법학행정] 기간의 정함이 있는 근로계약의 성립 및 종료에 관한 법적 쟁점 및 보호 방안
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기간의 정함이 있는 근로계약의 성립 및 종료에 관한 법적 쟁점 및 보호방안(方案) 목차 Ⅰ. 서설 . 의의. 동조의 현실적 적용 문제 . 문제의 제기 Ⅱ. 기간의 정함이 있는 근로계약의 성립에 관한 법적 쟁점 . 문제의 소재. 근로계약기간의 근로조건 해당 여부 . 1년을 초과하는 기간을 정한 근로계약의 효력. 검토의견 Ⅲ. 기간의 정함이 있는 근로계약의 종료에 관한 법적 쟁점 . 문제의 소재. 원칙 . 1년을 초과하는 근로계약기간 만료시 근로관계 당연종료 여부. 묵시의 갱신 후의 근로계약기간. 기간의 정함이 형식에 불과한 경우 Ⅳ. 유기근로계약을 체결한 근로자에 대한 법적 보호방안(方案) . 해고제한의 법리의 적용. 기간제및단시간근로자보호등에관한법률(안) Ⅴ. conclusion(결론) Ⅰ. 서설 . 의의 근로계약은 기간의 정함이 없는 것과 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고는 1년을 초과하여 정할 수 없다(근로기준법 제23조). 이는 일반적으로 근로자의 퇴직의 자유를 보장하기 위한 규정으로 해석되고 있따 . 동조의 현실적 적용 문제 그러나 오늘날 1년을 초과하는 기간의 근로계약을 체결하는 근로자에 상대하여 신분적 구속을 우려해야 하는 경우는 거의 보이지 않는다.
